KAKO PRESTAJE SLUŽBA SLUŽBENICIMA I NAMJEŠTENICIMA?
Prema članku 115. Zakona o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj
(regionalnoj) samoupravi (NN 86/08, 61/11, 04/18, 112/19; u daljnjem tekstu: ZSNLPS)
službeniku služba po sili zakona prestaje smrću, danom pravomoćnosti rješenja kojim se
utvrđuje pravo na mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad ili posljednjeg dana godine u
kojoj je službenik navršio 65 godina života i najmanje 20 godina mirovinskog staža.
Nadalje, navodi se da služba prestaje i danom pravomoćnosti presude kojom je službenik
osuđen na bezuvjetnu kaznu zatvora u trajanju dužem od 6 mjeseci, odnosno kojom je osuđen
za neko kazneno djelo iz članka 15. ZSNLPS-a, kao što je kazneno djelo protiv života i tijela,
slobode i prava čovjeka i građanina, braka, obitelji i mladeži, imovine i sl. Razlog za
prestanak službe je i slučaj kada službenik neopravdano izostane s rada uzastopce pet radnih
dana – u tom slučaju služba prestaje danom napuštanja službe, odnosno prvog dana odsutnosti
s rada.
Osim navedenog, ZSNLPS dalje redom navodi kako služba prestaje: istekom roka u kojemu
je bio obvezan položiti državni ispit, a koji nije položio u propisanom roku, zatim danom
saznanja da u vrijeme prijma u službu službenik nije ispunjavao zakonom propisane uvjete za
prijam u službu, odnosno danom saznanja da je u vrijeme prijma u službu postojala zapreka
za prijam u službu, danom izvršnosti odluke službeničkog suda kojom je službeniku izrečena
kazna prestanka službe u postupku zbog teške povrede službene dužnosti te kojom je
utvrđena odgovornost službenika za tešku povredu službene dužnosti počinjenu u roku kušnje
iz članka 64. stavka 4. ZSNLPS-a, danom kojim se morao javiti na dužnost ako se po
premještaju neopravdano nije javio u zakonskom roku, danom izvršnosti posljednjeg rješenja
o ocjenjivanju ako je dva puta uzastopce ocijenjen ocjenom “ne zadovoljava” te u drugim
slučajevima utvrđenim zakonom.
ŠTO AKO, PRIMJERICE, OSOBA KOAJ JE U RADNOM ODNOSU ZAVRŠI U ISTRAŽNOM ZATVORU?
Sudska praksa sudova u Republici Hrvatskoj prilično je neujednačena po tom pitanju. Ipak,
prevladava mišljenje kako sama činjenica istražnog zatvora, odnosno pritvora radnika zbog počinjenja nekog kaznenog djela izvan posla nije opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.
Naime, ako je radnik odsutan duže vrijeme s radnog mjesta zbog toga što mu je po nalogu
suda određen istražni zatvor, ne može se smatrati da je on samovoljno i neopravdano odsutan.
Posebno ako je činjenica da je radnik u istražnom zatvoru u trenutku otkazivanja bila poznata
poslodavcu. Stoga u slučaju počinjenja kaznenog djela izvan radnog mjesta poslodavac ne bi
smio u odluci o izvanrednom otkazu otkazne razloge temeljiti samo na neopravdanom
izostanku i činjenici pritvora zbog toga što se zapravo niti ne radi o neopravdanom i
samovoljnom izostanku s posla.
Prema članku 116. stavku 1. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) poslodavac
ima opravdani razlog za otkaz ugovora ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog
odnosa ili neke druge osobito važne činjenice nastavak radnog odnosa više nije moguć. Ali,
sama činjenica istražnog zatvora nikako ne može biti samostalan razlog za otkaz, posebice
ako poslodavac u svojoj odluci ne ukaže da je zbog pritvaranja radnika ugrožen radni proces i
redovno poslovanje. No ukoliko je pritvor, odnosno istražni zatvor radniku određen u trajanju
dužem od 6 mjeseci, tada se smatra da poslodavac ne mora dokazivati da takav izostanak
radnika predstavlja štetu za funkcioniranje radnog procesa jer se to zbog samog trajanja
izostanka radnika presumira. Takvo je i stajalište Vrhovnog suda RH (Revr 422/05 od 31.
kolovoza 2005.), gdje sud navodi kako prilikom ocjene o određivanju pritvora kao
opravdanog razloga za izvanredno otkazivanje ugovora o radu potrebno je procijeniti djeluje
li odsutnost radnika štetno na radni odnos, a ne postoje mogućnosti premošćenja koje se
mogu očekivati od poslodavca. Sud navodi i kako treba imati na umu kako činjenica da je
nekome određen pritvor ne znači istodobno da je za pritvorenu osobu utvrđeno kako je ona
počinila kazneno djelo, pa se do pravomoćne presude protiv radnika poslodavac u svojoj
odluci ne bi mogao isključivo pozvati niti na taj razlog izvanrednog otkazivanja.
Zaključno treba istaknuti kako poslodavac radniku nad kojim je određen istražni zatvor u
kraćem trajanju može izvanredno otkazati ugovor o radu, ali u svojoj odluci mora dokazati da
je navedena okolnost izostanka radnika imala negativan utjecaj na odvijanje proizvodnog,
odnosno radnog procesa, da navedeni izostanak radnik nije mogao premostiti te da zbog toga
nastavak radnog odnosa kod tog poslodavca za tog konkretnog radnika više nije moguć.
PRAVO NA OTPREMNINU U SLUČAJU OTKAZA UGOVORA O RADU I PRAVO NA NOVČANU NAKNADU ZA VRIJEME NEZAPOSLENOSTI
Člankom 126. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22; u daljnjem tekstu: ZOR)
propisana je kao obveza poslodavca i pravo radnika, prema kojim odredbama poslodavac ima
obvezu isplatiti radniku otpremninu ako su kumulativno ispunjeni posebni uvjeti. Uvjeti su da
ugovor o radu otkazuje poslodavac, da razlog otkaza ugovora o radu nije krivnja odnosno
skrivljeno ponašanje radnika, te da je radnik kod poslodavca bio u radnom odnosu najmanje
dvije godine neprekidno. Iz navedenog članka vidljivo je da poslodavac nema zakonsku
obvezu isplate otpremnine radniku kojem se otkazuje ugovor o radu zbog njegovog
skrivljenog ponašanja, te da pravo na otpremninu ne bi imao niti radnik kojem poslodavac
izvanredno otkazuje ugovor o radu jer se odluka o izvanrednom otkazu donosi uglavnom
zbog osobito teških povreda radne obveze uvjetovanih upravo ponašanjem radnika.
Stavkom 3. istog članka propisano je da se iznos otpremnine određuje s obzirom na dužinu prethodnog
neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem, a ne smije se ugovoriti, odnosno
odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u
tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog
poslodavca. Međutim, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu nije određeno drugačije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest
mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
U pogledu prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti Zakon o tržištu rada (NN
118/18, 32/20, 18/22; u daljnjem tekstu: ZTR) u članku 46. stavku 1. propisuje da pravo na
novčanu naknadu stječe nezaposlena osoba koja u trenutku prestanka radnog odnosa ima
najmanje devet mjeseci rada u posljednja 24 mjeseca. U članku 47. ZTR propisuje da pravo
na novčanu naknadu stječe nezaposlena osoba kojoj je prestao radni odnos, ako se prijavi
Zavodu i podnese zahtjev u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, iznimno
stavkom 2. istog članka propisano je da iznimno nezaposlena osoba koja zbog opravdanog
razloga propusti navedeni rok za prijavu, može se prijaviti i podnijeti Zahtjev u roku od osam
dana od dana prestanka razloga koji je prouzročio propuštanje roka, a najkasnije 60 dana od
propuštanja roka iz stavka 1. ZTR također propisuje u članku 48. da pravo na novčanu
naknadu nema nezaposlena osoba kojoj je radni odnos prestao zbog toga što je otkazala
odnos odnosno službu, osim u slučaju otkaza ugovora o radu uzrokovanog ponašanjem
poslodavca, pisanim sporazumom o prestanku radnog odnosa odnosno službe, sudskom
nagodbom, kojom je utvrđen prestanak radnog odnosa, te zbog izdržavanja kazne zatvora
duže od tri mjeseca.
OSIJEK PRO BONO, SIJEČANJ 2023.