Zaštita prava iz radnog odnosa

Kad je u pitanju zaštita prava iz radnog odnosa, zakonodavac propisuje određene pretpostavke i rokove za pokretanje postupka pred nadležnim sudom. S obzirom na to da se radi o čestom upitu naših stranaka u ovom tekstu želimo pobliže objasniti zakonodavni okvir zaštite prava iz radnog odnosa koji se bitno razlikuje od zaštite prava koja proizlaze iz drugih građanskopravnih odnosa.

Zakon o radu (NN broj 93/14, 127/17, 98/19, u daljnjem tekstu : ZOR) u članku 133. propisuje način i pretpostavke za zaštitu prava iz radnog odnosa pred nadležnim sudom. Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke za koju smatra da povređuje njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog prava. Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Što se same dostave tiče, na odgovarajući način primjenjuju se odredbe Zakona o parničnom postupku, osim ako je postupak dostave uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Također, ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnog rješavanja nastalog spora, rok od petnaest dana za podnošenje tužbe sudu počinje teći od dana okončanja tog postupka. Zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa koji radnik podnosi poslodavcu u rokovima predviđenim odredbama Zakona o radu, pretpostavka je za pokretanje spora pred nadležnim sudom, osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa. Dakle, bez prethodno podnesenog zahtjeva za zaštitu prava poslodavcu, radnik ne može zahtijevati zaštitu povrijeđenih prava pred nadležnim sudom. Kada je u pitanju otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora iz članka 123. ZOR-a, rok za zaštitu prava iz radnog odnosa počinje teći od dana kada se radnik izjasnio o odbijanju ponude za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima ili od dana isteka roka koji je za izjašnjavanje o postavljenoj ponudio odredio poslodavac, ako se radnik nije izjasnio o primljenoj ponudi ili se izjasnio nakon isteka ostavljenog roka. Člankom 47. propisano je da u slučaju povrede prava ustupljenog radnika koji smatra da mu je za vrijeme rada kod korisnika povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa, zaštitu prava ostvaruje kod poslodavca na način utvrđen člankom 133. Poslodavac je u ovom slučaju agencija za privremeno zapošljavanje iz članka 44., koja na temelju ugovora o ustupanju radnika, ustupa radnika drugom poslodavcu (korisniku) za privremeno obavljanje poslova, a ustupljeni radnik je radnik kojeg agencija zapošljava radi ustupanja korisniku.

Rješavanje radnog spora ugovorne strane mogu sporazumno povjeriti arbitraži odnosno mirenju, kolektivnim ugovorom može se urediti sastav, postupak i druga pitanja važna za rad arbitraže odnosno mirenja.

Poslodavac koji je fizička osoba, može pisanom punomoći ovlastiti drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu da ga zastupa u ostvarivanju prava i obveza iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom. Ako je poslodavac pravna osoba, potonja ovlaštenja ima osoba ili tijelo za to ovlašten statutom, društvenim ugovorom, izjavom o osnivanju ili drugim pravilima pravne osobe, a ta osoba ili tijelo može svoja ovlaštenja pisanom punomoći prenijeti na drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu (članak 131. ZOR-a).

Pravila o zaštiti dostojanstva radnika

            Kada je u pitanju zaštita dostojanstva radnika iz članka 134. vrijede posebna pravila i rokovi za zaštitu povrijeđenih prava radnika. Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.  Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Poslodavac ili osoba koju je imenovao dužna je u roku utvrđenim kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji. Ako poslodavac u tom roku ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom. Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku osam dana od dana prekida rada. Za vrijeme prekida rada u ova dva slučaja, radnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Ako se pravomoćnom sudskom odlukom utvrdi da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika, poslodavac može zahtijevati povrat takve isplaćene naknade. Ponašanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa, a protivljenje radnika postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje ne predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa niti smije biti razlog za diskriminaciju. Svi podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni.

O teretu dokazivanja u radnim sporovima

            Zakon o radu člankom 135. propisuje na kome leži teret dokazivanja u slučaju spora iz radnog odnosa pa je tako teret dokazivanja na osobi koja smatra da joj je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno odnosno koja pokreće spor, ako Zakonom o radu ili drugim zakonom nije drukčije uređeno. U slučaju spora oko stavljanja radnika u nepovoljniji položaj od drugih radnika radi obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, a što je dovelo do povrede nekog od prava radnika iz radnog odnosa, ako radnik učini vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno neko od njegovih prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja prelazi na poslodavca koji mora dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj od drugih radnika, odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa. Prijavljivanje nepravilnosti, postupak prijavljivanja nepravilnosti, prava osoba koje prijavljuju nepravilnosti, obveze tijela javne vlasti te pravnih i fizičkih osoba u vezi s prijavom nepravilnosti, kao i druga pitanja važna za prijavu nepravilnosti i zaštitu prijavitelja nepravilnosti regulirani su posebnim Zakonom o zaštiti prijavitelja nepravilnosti (NN broj 17/19). Cilj tog posebnog Zakona jest učinkovita zaštita prijavitelja nepravilnosti koja uključuje i osiguravanje dostupnih i pouzdanih načina prijavljivanja nepravilnosti. U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu. U slučaju spora u vezi s radnim vremenom, ako poslodavac ne vodi evidenciju o radnom vremenu na način propisan Zakonom o radu, teret dokazivanja radnog vremena je na poslodavcu.

            Možemo zaključiti da je postupak zaštite prava iz radnog odnosa specifičan čak i s obzirom na različite vrste povreda unutar radnog odnosa. Prekluzivni rokovi za poduzimanje radnji koje predstavljaju pretpostavke za pokretanje spora pred nadležnim sudom izrazito su kratki te puno ljudi propusti priliku za zaštitu povrijeđenih prava iz radnog odnosa i prije nego što se uspije primjereno informirati o svojim pravima i načinu zaštite istih. Stoga je vrlo važno precizno educirati radnike o načinu zaštite prava iz radnog odnosa.

OSIJEK PRO BONO, prosinac 2020.