PREMJEŠTAJ NA DRUGO RADNO MJESTO

ODBIJANJE PONUĐENE PROMJENE RADNOG MJESTA?

Usmeni prijedlog poslodavca za promjenu radnog mjesta stranke pravno nema učinka. Poslodavac bi trebao stranci ponuditi izmjenu, tj. aneks ugovora o radu u pisanom obliku. Stranka tada samostalno odlučuje pristaje li na ugovor s promijenjenim radnim mjestom. U slučaju da stranka odbije pristati na promjenu radnog mjesta i ne potpiše aneks ugovora, sukladno čl. 115. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19; u daljnjem tekstu ZOR) poslodavac ima pravo redovito otkazati ugovor.  Tada poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz).

Ako poslodavac zapošljava više od dvadeset radnika, pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u spomenutom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

Prema čl. 120. ZOR-a otkaz mora biti u pisanom obliku, poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz i mora dostaviti osobi kojoj otkazuje ugovor o radu. U slučaju da poslodavac daje otkaz, primjenjuju se otkazni rokovi iz čl. 122. ZOR-a. Kako je stranka u radnom odnosu kod poslodavca provela šesnaest godina, otkazni rok je najmanje dva mjeseca i dva tjedna, a počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

IMA LI POSLODAVAC PRAVO RADNIKU DATI OTKAZ UGOVORA S PONUDOM IZMIJENJENOG UGOVORA?

Sukladno čl. 123. ZOR-a poslodavac može predložiti umjesto otkaza, sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora). Prihvaćanjem ponude poslodavca za sklapanje ugovora pod izmijenjenim uvjetima odnosno aneksa ugovora o radu, radnik pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora.

Prema čl. 123. st. 3. o ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od 8 dana. ZOR u čl. 123. st. 4. propisuje da u slučaju otkaza zbog odbijanja ugovora s izmijenjenim uvjetima, otkaz teče od dana kada se radnik izjasnio o odbijanju ponude za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima ili od dana isteka roka koji je za izjašnjenje o dostavljenoj ponudi odredio poslodavac, ako se radnik nije izjasnio o primljenoj ponudi ili se izjasnio nakon isteka ostavljenog roka.

Odredbe ZOR-a o obliku, obrazloženju i dostavi otkaza koje se primjenjuju na poslovno uvjetovani otkaz, jednako kao i na druge oblike redovitog otkaza ugovora o radu, primjenjuju se i na otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora.

ŠTO ĆE SE DOGODITI AKO POSLODAVAC BUDE INZISTIRAO NA SPORAZUMNOM RASKIDU RADNOG ODNOSA?

Sporazumni raskid radnog odnosa, to jest sklapanje sporazuma o prestanku ugovora o radu propisan je čl. 112. ZOR-a kao jedan od načina prestanka ugovora o radu, a u obliku pisanog sporazuma između radnika i poslodavca. Ovakav način prestanka ugovora o radu pretpostavlja suglasnost obje ugovorne strane (i radnika i poslodavca) o raskidu ugovora. Pritom prijedlog za sporazumni raskid može doći od obje ugovorne strane, ali ne predstavlja obvezu niti za jednu od njih.

Dakle, za razliku od otkaza ugovora o radu, za sporazumni raskid potrebna je suglasna i slobodna volja i radnika i poslodavca za okončanjem ugovornog odnosa. Sve i u slučaju da jedna ugovorna strana inzistira na sporazumnom raskidu, ona druga nikako nije dužna pristupiti sklapanju istoga ako nije u potpunosti suglasna s njegovim odredbama ili to ne odgovara njenim interesima.

Nadalje, kada prijedlog za sklapanje sporazuma o prestanku ugovora o radu dolazi od strane poslodavca, radnik mora znati da tada nema pravo na naknadu za nezaposlene kod Hrvatskog zavoda za zapošljavanje te da nema pravo na otpremninu. Uz to, radnik bi trebao pomno proučiti sve odredbe navedenog prijedloga jer se njegovim prihvaćanjem teško može naknadno pozvati na manu volje. U slučaju sporazuma o prestanku ugovora o radu, ni poslodavac niti radnik nemaju obvezu poštivanja otkaznog roka.

KOJI SU MEHANIZMI NA RASPOLAGANJU RADNIKU RADI ZAŠTITE NJEGOVIH PRAVA?

Radi zaštite prava iz radnog odnosa, radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog prava. Ako poslodavac ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

Kako prethodno obraćanje poslodavcu sa spomenutim zahtjevom predstavlja procesnu pretpostavku za dopuštenost sudske zaštite (pozitivna procesna pretpostavka), radnik koji nije prethodno podnio takav zahtjev ne može zahtijevati zaštitu prava pred nadležnim sudom (osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadom štete ili drugim novčanim potraživanjima iz radnog odnosa).

Ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnog rješavanja nastalog spora, rok od petnaest dana za podnošenje zahtjeva sudu, teče od dana okončanja toga postupka.

OSIJEK PRO BONO, travanj 2021.